一家公司是否成功是由很多個因素決定的，但企業(yè)文化對于公司整體來說，就像是木桶效應(yīng)中的那塊最短板，雖然不會直接影響企業(yè)的銷售和擴張，但如果在這一塊出了問題，再大的蓄水量都會付之東流。一個企業(yè)要做大，獨特的文化必不可少，很多初創(chuàng)企業(yè)也逐漸開始意識到打造優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性。
華海樂盈作為一家年輕的互聯(lián)網(wǎng)科技公司，僅僅成立兩年已經(jīng)從創(chuàng)業(yè)紅海中脫穎而出，并加快戰(zhàn)略布局，在短短兩年的時間內(nèi)成立8家子公司，涉及體育、電競、文化、娛樂、法律等多個領(lǐng)域，成為行業(yè)發(fā)展的佼佼者。我們不妨以華海樂盈為例，探索一家創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)文化對于公司來說究竟意味著什么?
華海樂盈認(rèn)為，企業(yè)文化并非一味地喊空洞口號的形象工程，也不是固定的團建活動來標(biāo)榜輕松的工作氛圍，更不是僵化的軍事化管理式上下級絕對服從的組織關(guān)系，真正的企業(yè)文化應(yīng)該正如喬布斯所說“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。”
企業(yè)文化是所有員工約定俗成、共同認(rèn)可的思想和行為，靠硬性灌輸或模仿跟風(fēng)只能讓員工表里不一。因此，華海樂盈的企業(yè)文化中首提將員工的個人價值與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，讓個人與企業(yè)共生共盈，在薪酬上員工能獲得子公司的每年20%分紅，企業(yè)利益與自身發(fā)展直接掛鉤，讓員工從內(nèi)心接受企業(yè)文化的要求。
華海樂盈有三大核心價值觀：
即謙卑、務(wù)實，敢做敢抗，正能量受歡迎;
手挽手、肩并肩，關(guān)關(guān)難過關(guān)關(guān)過;
為參與者提供店小二般的服務(wù)。
這些價值觀圍繞著企業(yè)發(fā)展的愿景目標(biāo)、使命來建立，從員工招聘到工作的每一個步驟都貫徹其中。
關(guān)于價值觀的建設(shè)一直是華海樂盈成長的重中之重，華海樂盈的管理層認(rèn)識到，如果員工的價值觀無法和公司一致，員工的個人能力再強也無法效益最大化。因此，在招聘人才初期，對應(yīng)聘人員關(guān)于企業(yè)價值觀理念的理解會直接與錄取結(jié)果掛鉤。在員工初入職時的培訓(xùn)中，在團隊游戲里會讓每一位新進員工都能真正體會到公司靈活、穩(wěn)健、結(jié)果導(dǎo)向的公司價值理念，讓每一位員工真正能認(rèn)可、遵守并共享的價值觀和公司文化。
在華海樂盈，每一位員工都有自己的“看家本領(lǐng)”，不論是在技術(shù)領(lǐng)域還是市場運營，每位員工都在著力提升自己的工作技能，這股濃濃的積極上進風(fēng)氣正是公司“自我增值”理念的貫徹結(jié)果。團隊合作要求每位成員各盡所長，為項目推進各顯神通，這即是工作要求也是個人競爭，如何不成為他人的包袱逐漸成為樂盈人工作的自覺。在這個過程里，不是員工單打獨斗，遇到困境時信任團隊成員，依靠團隊反哺自身從而最大限度挖掘自己的潛能，實現(xiàn)自我增值，更是樂盈人愿意與公司同進退的原因之一。
為了符合從業(yè)人員年輕化的趨勢，公司的各項管理更趨于人性化，不論是上下班的彈性時間制還是豐厚的加班補償舉措，進一步符合年輕人輕松樂活的工作心態(tài)，也召集到了一大批能干的青年精英加入樂盈，為公司的可持續(xù)發(fā)展注入新鮮血脈。
如今在互聯(lián)網(wǎng)時代下，頂層思考更需要集思廣益，華海樂盈鼓勵員工自我成長，將硬性的管理要求轉(zhuǎn)化為軟性的思想調(diào)動，開發(fā)每一位員工的積極性和創(chuàng)造力，從而爆發(fā)最大的生產(chǎn)力。公司常年設(shè)有意見投訴箱，作為企業(yè)“智囊”，每一位樂盈人都有權(quán)利和義務(wù)指出公司內(nèi)存在的任何問題，或者為公司的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策。每一條員工提出的問題都會得到有效的反饋和處理，坦誠暢通的溝通機制，真正集合了企業(yè)的智慧，將企業(yè)文化落地。
所有的創(chuàng)業(yè)公司都會經(jīng)歷從零到一的過程，市場競爭激烈殘酷，唯有企業(yè)文化是競爭對手無法復(fù)制的優(yōu)勢。華海樂盈的成功經(jīng)驗對于眾多創(chuàng)業(yè)公司來說，更加印證了優(yōu)秀的企業(yè)文化的重要性，只有將員工的自我成長、團隊的最優(yōu)價值與公司的效益結(jié)合起來，帶動員工步調(diào)一致前進，才能讓初創(chuàng)公司披荊斬棘，真正闖出自己的藍(lán)海。 |
