企業(yè)文化的重要性在于能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)文化作為一種無(wú)形資源，越來(lái)越受到企業(yè)管理層的重視。作為人力資源管理部門，如何把企業(yè)文化通過(guò)提煉、提升，形成一種經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值導(dǎo)向、行為方式，從而指導(dǎo)員工？
日前，泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)廈門分會(huì)召開(kāi)沙龍，邀請(qǐng)到三六一度（中國(guó)）有限公司副總經(jīng)理侯朝輝、喬丹體育股份有限公司人力資源管理副總監(jiān)陸仁興、廈門廈華科技有限公司人力行政部總監(jiān)蔣聲鑄、華祥苑茶葉股份有限公司總經(jīng)理毛金華、華閩人力資源服務(wù)公司總經(jīng)理劉志輝等業(yè)界人士，圍繞人力資源部門的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)展開(kāi)探討。
觀點(diǎn)一 要放到戰(zhàn)略發(fā)展高度
對(duì)于團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)，與會(huì)的業(yè)界人士都表示非常重要，并一致認(rèn)為這需要企業(yè)老板高度重視，需要把這個(gè)模塊提升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上。
侯朝輝認(rèn)為，人力資源管理要放到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，才能夠和業(yè)務(wù)部門比肩，此外，因?yàn)?a href=http://www.gydzpom.com/ target=_blank class=infotextkey>企業(yè)文化不僅是對(duì)內(nèi)的，而且還是對(duì)外的，所以更需要從戰(zhàn)略層面來(lái)考量，從上而下地執(zhí)行，更能夠貫徹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。“一個(gè)企業(yè)，離開(kāi)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)是不行的，但是團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)應(yīng)該是‘草色遙看近卻無(wú)’的感覺(jué)，不能只是以人力資源工作做人力資源工作。”他認(rèn)為，如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人，人力資源管理就好比人體的骨骼，只有骨骼強(qiáng)壯，才能健康行走，“制度就好比皮膚，流程好比人體的血液循環(huán)系統(tǒng)，需要打通，這些東西都要做好，企業(yè)才能持續(xù)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。”
陸仁興也認(rèn)為，在實(shí)際工作中，單靠一個(gè)部門是很難推動(dòng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)這個(gè)工作的。“我們對(duì)公司的人力資源管理部門提出了幾個(gè)要求，即職業(yè)化、專業(yè)化、榜樣化。”他表示，在具體的管理工作中，人力資源管理部門對(duì)于團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)則要“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，對(duì)上、對(duì)下都要需要在建立一定信任基礎(chǔ)的前提下來(lái)執(zhí)行。
毛金華認(rèn)為，企業(yè)在通過(guò)文化建設(shè)推動(dòng)自身發(fā)展的過(guò)程中，一定要站好戰(zhàn)略高度。“單個(gè)企業(yè)的文化習(xí)慣是很難改變的，企業(yè)要發(fā)展，一定要做到高效率。在提升效率上可以考慮壓縮兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是增加人；二是提升工作效率，比如通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)等等。”他認(rèn)為，在整個(gè)企業(yè)運(yùn)作環(huán)節(jié)中，工作流程的下一個(gè)環(huán)節(jié)可以對(duì)上一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督，“人力資源管理部門就是需要把每個(gè)環(huán)節(jié)串起來(lái)，推動(dòng)每個(gè)環(huán)節(jié)順暢地進(jìn)行，這就需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)。”
觀點(diǎn)二 物質(zhì)層面的支持不可缺
蔣聲鑄認(rèn)為，企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)有5個(gè)方面：精神、文化、物質(zhì)、行為、品牌。物質(zhì)方面不能只停留在激勵(lì)的層面，而應(yīng)該是趨利避害。“對(duì)外的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，還涉及產(chǎn)品怎么宣傳，比如海爾砸冰箱，宣導(dǎo)的是企業(yè)的‘質(zhì)量文化’。”他認(rèn)為，在對(duì)外的層面上，人力資源管理部門要跳開(kāi)人力資源來(lái)做文化。制度流程都要企業(yè)部門來(lái)執(zhí)行，人資管理部門不能只是從職業(yè)化角度去做，還受制于業(yè)務(wù)部門，必須符合企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌。
陸仁興認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)所有層面中，不可缺少物質(zhì)層面的東西。“比如常常會(huì)遇到員工問(wèn)‘我能得到什么’，員工需要物質(zhì)方面去激勵(lì)。”他舉了個(gè)例子說(shuō)，有一家企業(yè)提出的一個(gè)文化建設(shè)內(nèi)容是‘行業(yè)領(lǐng)跑、工資領(lǐng)先、員工幸福’，這樣的內(nèi)容就很實(shí)際，就是兼顧到了團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的物質(zhì)層面，能夠起到激勵(lì)的作用。”
“在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，總是存在人治、法治（制度）、文化治不同的層面。”侯朝輝認(rèn)為，人力資源管理在執(zhí)行的過(guò)程中可以多提提法治的重要性，只有在法治有一定基礎(chǔ)的時(shí)候，文化治才更容易執(zhí)行。“不過(guò)文化本身是很虛的東西，執(zhí)行的時(shí)候要有承載的東西，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是精神和行為兩個(gè)層面。”他認(rèn)為，在執(zhí)行過(guò)程中，人力資源管理部門一定不能忽視物質(zhì)層，這是留住企業(yè)員工一個(gè)很重要的部分，“比如一個(gè)好的食堂，能夠保證員工的飲食營(yíng)養(yǎng)和健康。”他介紹說(shuō)，目前三六一度在廈門的食堂，飯菜是免費(fèi)提供給員工的，并且保證了菜色搭配，幫助員工節(jié)約了外出用餐的時(shí)間，更能夠保證工作的效率。
觀點(diǎn)三 在文化融合中確立主流
侯朝輝認(rèn)為，閩南這些民營(yíng)企業(yè)走過(guò)的發(fā)展道路大多是相同的。“企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人后最大的問(wèn)題是文化融合。”他提醒說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)時(shí)一定要確立起一個(gè)“主流文化”，否則一個(gè)團(tuán)隊(duì)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格，在大家配合的過(guò)程中，文化會(huì)太多太復(fù)雜。“必須樹(shù)立其企業(yè)的主流文化，把所有的亞文化都變成主流文化統(tǒng)領(lǐng)下的配角。在文化總結(jié)的時(shí)候，不要太多太復(fù)雜，要簡(jiǎn)潔又簡(jiǎn)潔。太多就沒(méi)法落地，變成口號(hào)。”他說(shuō)，主流文化總結(jié)不力的話，就無(wú)法凝聚所有的亞文化，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)要有一個(gè)貫穿主線的文化特質(zhì)和要素。
劉志輝認(rèn)為，企業(yè)文化的建設(shè)，要符合企業(yè)的發(fā)展方向，也就是要有“主軸線”，可以根據(jù)企業(yè)不同規(guī)模、不同發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整。“此外，不同行業(yè)需求點(diǎn)是不一樣的，企業(yè)文化側(cè)重在哪個(gè)版塊也是根據(jù)需求而定，在大的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，會(huì)有小區(qū)塊的企業(yè)文化，組建成大的文化。”他說(shuō)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)還需要與時(shí)俱進(jìn)，比如新興的電商版塊可能有新的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，但要符合企業(yè)“大的調(diào)子”。
與會(huì)人士認(rèn)為，建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化，必須明確“誰(shuí)是企業(yè)的主導(dǎo)者，是大腦”。企業(yè)也是一個(gè)組織，大的層面是大腦在主導(dǎo)，大腦指揮機(jī)體，系統(tǒng)才能夠正常運(yùn)作。所以必須先確立起主流文化，由一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)的“大腦”來(lái)協(xié)調(diào)，從高管到員工，只有認(rèn)同企業(yè)的主流文化，能夠接受主流文化的人，才允許進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。
觀點(diǎn)四 團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)要分時(shí)段
侯朝輝說(shuō)，“一個(gè)員工在企業(yè)不敢犯錯(cuò)，是人治；不能犯錯(cuò)，是法治；不愿意犯錯(cuò)，就到了‘文化治’的階段。”他認(rèn)為，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，哪個(gè)治理辦法的比重更多一點(diǎn)是有偏差的，但總體是一個(gè)平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
毛金華也認(rèn)為，不同時(shí)期的企業(yè)文化肯定有重點(diǎn)，不能是“來(lái)一批走一批”，不同行業(yè)的企業(yè)文化，也要體現(xiàn)不同行業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化。
陸仁興說(shuō)，目前公司人力資源管理中心的文化建設(shè)分為三個(gè)階段：一是人力行政工作體系的搭建階段；二是制度導(dǎo)向的人力行政管控階段；三是以經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為核心的人力行政管理階段。“通過(guò)制定行為文化、行為準(zhǔn)則，來(lái)更好地體現(xiàn)人力資源管理的工作，使公司管理從人治管理達(dá)到制度管理再到文化管理，畢竟針對(duì)現(xiàn)在越來(lái)越多的90后員工，他們更追求價(jià)值觀的認(rèn)同，文化管理至關(guān)重要。”他說(shuō)。 |
